- 谭浩 （澳大利亚纽卡斯尔大学副教授、商学与法律学院副院长）
疫情对中国企业管理模式之争的启示
Updated: Feb 7, 2020
(原文发表于FT中文网2020年2月7日）
自上而下的组织模式，对资源、信息的集中垄断，削弱了私营部门和社会组织在重大危机中动员、支持、协助公众的能力。
这次疫情给我们的一个教训，也许是需要反思对“规范”、“整齐”、“长期”、“稳定”这些通常和德、日企业经营相联系的特征的过度追求。
几个月前，微信朋友圈里热传北京师范⼤学经管学院赵向阳副教授的文章——“⼤变局下的中国管理：从以英美为师，转向与德⽇同⾏”（以下简称“赵文”）。 文章作者从在日本企业工作和德国留学的经历谈起，对德、日企业的管理模式大加称赞，而对英、美模式给予很多批评，认为中国企业管理应该更多地借鉴前者而不是后者。这篇文章在中国管理学界引起了一些讨论和争议。当前武汉肺炎的防控，为重新审视“中国管理应以谁为师”这一问题，提供一个厘清一些看法的机会。
归纳起来，“赵文”的论点主要包括：
英美模式具有政府、企业、社会三者极不平衡的弊端。具体而言，就是以⼤科技公司和⼤⾦融公司为代表的商业势力强大，而私营企业过分追求股东利益，社会长期发展等公共目标受到忽视；
英美的社会文化制度与中国差异性大，而德、日与中国有更多的相似性，比如后者强调集体主义，崇尚社会秩序和稳定。这有利于中国在管理模式方面向德、日学习借鉴；
德、日发展模式的一个重要特点是“依靠国家的⼒量来发展⼯商业”，“特别强调政府和国家的作⽤”，在一些关键产业的战略投资直接导致了德、日在这些领域的竞争优势；
德、日在商业伦理、价值观和⼈才观等方面具有至少10个特点，值得中国管理学者和企业家学习。
对这些观点的讨论，在肺炎疫情的背景下显得特别具有意义。
首先，政府、企业、社会三种力量的平衡，当然应该是任何国家需要追求的目标。但是“赵文”把私营企业作为针对目标，似乎开错了药方。在当下中国，政府、私营部门和社会组织这三极中，显然社会组织是最弱势的一极。然而在中国现有体制下，对私营企业的抑制，并不能导致社会组织的兴起，却只会让强势的政府更加强势。
从这次疫情发展可以看到，尽管中国有强政府的种种优势，可以“集中力量办大事”，但是“成也萧何，败也萧何”。自上而下的组织模式，对资源、信息的集中垄断，不仅导致“领导不批示，疫情就不存在”的危机反应模式，还大大削弱了私营部门和社会组织在重大危机中动员、支持、协助公众的能力。疫情中很多案例显示（比如家人被隔离湖北17岁脑瘫儿在家6天死亡事件），在政府管理失误或力不所及之处，社会自组织能力不足，社会可能呈现原子化。
在这种背景下，如果进一步限制私营企业发展——即使他们的经营活动是以追求利润为目的的，危机中全社会的反应能力将大大降低。试想一下，如果没有近年来快速发展起来的民营物流企业，没有腾讯、阿里巴巴等互联网巨头，公众在这场危机中的生存环境将会更差而不是更好。最近的新闻报道，中国最大的民营医药物流公司之一九州通介入武汉红会受捐物资管理后物流效率大增。遗憾的是，中国有这样实力的民营企业还是太少，而不是太多。众多民营企业在这场疫情中将面临生存危机，更遑论如“赵文”所希望的，为包括股东、客户、员⼯乃至社会创造多重价值。
顺便说一句，“赵文”开篇中把英美国家中“社会贫富分化严重”、“⽩⼈⾃杀率飙升”等社会问题归咎于在英美模式下的私营企业，在我看来也有失公平。从财富分化来说，美国的基尼系数较高，2014年达到47%；而日本、德国、英国的基尼系数分别为38%，27%和32%。然而一些国有经济占很大比重的国家基尼系数其实也不低，比如中国（46.5%），新加坡（46.4%），印度（35%）。从自杀率来说，根据世界卫生组织2016年的统计，在英、美、德、日等国中，自杀率最高的是日本（每十万人14.3人），最低的是英国（每十万人7.6人）； 美国、德国居中，分别为每十万人13.7人和9.3人。在全球范围内，自杀率排名靠前的绝大多数是发展中国家，前十位中只有立陶宛一个经合组织国家。
第二，关于中国在制度、文化上与德、日、英、美等国的异同，首先，如果说中国同所有这些国家在政治经济制度上的差异远远大过这些国家之间的相互差异，应该没有多少人会有异议。从文化比较来看，中国和这些国家的差异也不能一概而论。根据霍夫斯坦德的国家文化模型，英、美、德国都是“权力距离”很小的国家——即，崇尚人人平等（指标值35-40）；日本文化中“权力距离”较大（指标值54），但还是远低于中国（指标值80）。在“避免不确定性”这个维度上，中国的文化与英、美更相近，而与德、日差距较大。在“个人主义与集体主义”的选择上，中国文化具有典型的集体主义特征，“个人主义”的指标值20远低于低于英（89）、美（91），也显著低于日（46）、德（67）。
撇开这些差异不谈，引入异质文化还是同质文化更有利于管理提升是一个复杂的问题。“赵文”也承认，异质文化的引入可能引起与原有文化的冲突导致变⾰陷⼊困境；但也有可能形成⼀种吸收了两种不同文化优点的新⽂化，促进变⾰成功。以我们最近在“商业研究期刊”（Journal of Business Research ）发表的以跨国企业国外子公司引入“全面质量管理”的效果为研究对象的论文为例，我们的结果显示，文化相似度对变革的影响取决于变革类型、组织文化类型、变革目标（比如是追求变革的广度还是引入新实践的保真度）等多个因素，不能一概而论。
其实文化特征本没有优劣高下之分，更多地取决于讨论的场景。和赵向阳教授一样，我也喜欢把学术研究与个人体验作相互印证。以我在澳洲生活近20年的经验来看，欧美国家——或者按“赵文”的说法，在英美模式下，个人主义盛行、权力距离小,导致利益分散，决策缓慢，行动协调性差。但是与追求整齐划一的管理体制相比，这种社会结构多元，自组织力强并富有弹性，在危机中除了政府外，社区、教会、媒体、NGO等都可以发挥巨大作用，更大限度地保持公共服务的持续提供。
第三，发挥政府和国家的作⽤引导甚至直接干预产业发展不是德、日的专利，可以说每个国家都有这样的政策。就算是一般认为主要依靠市场力量的美国，其实国家力量也在产业发展中发挥巨大作用。比如政治经济学家 Linda Weiss在 2014年的著作“America Inc.” 《美国公司》（注意，这里书名指的不是“美国的公司”，而是美国这样一个“公司”）里，就详细阐述了美国政府在国家安全方面的投资对美国互联网、IT、新材料等一系列新技术、新产业发展所起的关键作用。
但这里讨论的关键是，是否中国还有必要按照“赵文”的说法，进一步“强调政府和国家的作⽤”。公认的现实是，中国作为“发展型政府”(developmental state)，如果说位居全球第二的话，没人敢称第一。中国产业政策的强度和国企在国家经济中的地位，不仅远超英美，也远超德日。如果要学习经验的话，应该是他们来学习借鉴中国而不是相反。
最后，再对“赵文”中列举的德、日企业十个方面值得中国学习的经验作一些简要回应。
1， “赵文”认为德、日企业在商业伦理的操守上高于英美企业，然而这一论断似乎缺乏论据支持。以权威的ECI全球商业伦理调查最近的结果为例，在不同维度上，日、德、英、美企业的商业伦理水平有高有低。比如在“员工观察到的企业不当行为“这个维度上，日、德、英、美企业中有员工观察到所在企业至少一种不当行为的比例分别为24%，40%，48% 和43%；而企业领导没有展现出明显的商业道德领导力的比例，在日、德、英、美企业中分别为86%，56%，54%和46%。这些数据显示，平均而言，德、日企业在商业伦理的某些维度上可能好过英美企业，而在另一些维度上表现较差。
2，“ 赵文”认为企业不应仅仅强调股东利益，而应如德、日企业那样更多地关注其他相关人（员工、客户、社区等）的利益。这一原则没错，但是需要注意的是，企业与其利益相关人的关系，应该建立在企业作为自由主体的基础上。比如德国企业有介入国家社会事务的传统，在很多德国企业的“企业社会责任报告”中，常常有对这些事务的讨论并表达企业自身独立的观点。这在目前的中国还有很多限制。
3，在劳资关系上，“ 赵文”认为应该师法德、日企业，采取温和协商的方式解决劳资矛盾。“赵文”此处特别提到，德国在法律上对罢工有严格限制。在我看来，这种观点无视中国情景下所谓“房间里的大象”（the elephant in the room）。简而言之，中国的劳工有罢工这个选项吗？
4，“ 赵文”认为美国企业把制造业外包至发展中国家，造成国内产业空心化，而德、日企业主要转移低端产业，核心技术还是留在本土，值得中国企业学习。对美、德、日产业转移的比较我还没有看到权威的数据。就我个人观察，以我较为了解的风电制造行业为例，德国是中国获得核心技术的一个重要来源。在汽车行业，众所周知，德国、日本企业向中国转移技术的力度也大过美国企业。
5，在企业的的战略和经营⽬标上，“赵文”认为中国企业应该像德、日企业学习，特别是日本企业，以永续经营为目标，造就长寿企业。这里我想说的是，我认为不应把企业的寿命和企业家对社会的贡献划等号。在一个活跃的创业创新环境下，企业可能会退出市场，企业生命周期可能会缩短，但这并不一定代表企业家的失败。
6，“赵文”认为日本企业间的交叉持股，建立合作与联盟，以及以大财团引领中小企业开拓国际市场的模式值得中国企业借鉴。关于使市场保持适度垄断、降低竞争水平这种思路的优缺点，已有众多讨论，这里不再冗述。
7，“赵文”认为，德、日企业依靠信贷而不是在股票市场直接融资，以及德、日银行对本国企业的持股，是建立长久、稳定的银企关系，进而有助于企业持续性创新的一个关键。然而在中国，大银行和大国企的合作造成中小企业融资难已是不争的事实。银企相互持股只会进一步压缩非持股企业的融资空间。
8，注重应用型研究，是德、日创新的一个特点。这里的关键，我认为不是中国企业不想学习这种创新模式，而是在中国目前的科研体制下，国家重大科研的方向和主要资源的分配很多时候并不由企业主导。
9，“赵文”提到德、日企业人力资源管理以长期雇佣制、学徒制、体⼒劳动价值提升为特点。这些人力资源管理方式实际上在西方国家已广泛存在，而不同管理方式的融合是一个大趋势。
10，关于收入分配，正如上文提及，这似乎无关具体的管理模式，甚至与经济体制都不见得有直接的联系，而有更深层次的原因。
最后再回到肺炎疫情的话题。这次疫情给我们的一个教训，也许是需要反思对“规范”、“整齐”、“长期”、“稳定”这些通常和德、日企业经营相联系的特征的过度追求。我们需要认识到，不管是宏观社会还是微观的企业组织，对“混乱”、“零散“、”短暂“、“临时”、”不确定“这些让人不太舒适的概念和状态，在思维、政策和行动上予以接受和适应，也许才是保持组织韧性、应对重大灾难的终极之道。
（本文完成于2020年2月3日。本文起源于武汉工程大学吕力教授在朋友圈转发的“中国管理论坛50人”的征稿启示，成文后与北师大赵向阳教授、南开大学任兵教授有交流，在此一并感谢。）